实盘10倍杠杆app下载一位职场“小民”在互联网大厂的1480天

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▲深圳的早高峰。（受访者供图）

全文共 6471字，阅读大约需要 16分钟

“我在大厂看到的很多人学历很高，从名校毕业，当他携带着一身经验进入大厂的时候，发现幻灭了，经验全部失效。我们拥有的经验、理想中想成为的人，跟社会需要什么样的人脱节了。”

“大厂里没有坏人，但这个体系会把大家变成面目模糊、相似的人。”

本文首发于南方周末未经授权不得转载

文｜南方周末记者翁榕榕

责任编辑｜李慕琰

半年前，张小满成为一位母亲，生活也随之不同。她每天有三个小时需要哺乳，剩下的时间陪女儿玩耍，投身日常琐事，节奏慢了下来。在大厂的那段经历，如今回想起来，张小满感觉很遥远，“好像是前半生的生活”，她对南方周末记者说。

2020年，经过六轮面试，结束一年自由职业状态的张小满进入深圳一家大厂工作。入职前，她穿着一条红裙，在深圳华侨城的一家照相馆拍下工卡照，笑容灿烂。上班第一天，她特意在帆布包里装了一本黄色封皮的笔记本，在扉页写下：穿过雾霭森林去寻找美。

可大厂并非完全是她想象中的那样。作为职能部门中的一员，张小满几乎每天都被来自其他业务线的需求淹没。她为上线的项目写新闻稿，做自媒体广告投放，写公号文章……信息一条条浮现，时间也被切割成碎片。领导告诉她，要学会“多线作业”“十指弹钢琴”。两个月后，她遇到了大厂常见的组织架构变动。有些同事跟上风口，找到新赛道。她则怀着一个勤恳的“农民”心态，踏实“种地”以期“好收成”。

系统难以回馈每个个体的期待。在大厂的四年，张小满经历了七次绩效考核，从未拿过最优绩效，也从没晋升过。第一次拿到低绩效，她无比挫败，“职场不是仅靠努力就可以获得高分的”，也极力说服自己，她是最适合拿到这个结果的人。随着考核次数的增多，她渐渐放弃了在系统里争取。

2023年和2024年，张小满经历了两次被裁员。第一次，她被领导通知期满不续签，即使早有预感，也难以抑制痛苦的反应。她躲进洗手间，真切地感受到胃在收缩、绞痛，几乎难以站立。“感觉自己被工具化、物质性地对待，像一个东西一样，赔我一笔钱，就从这里滚蛋”，张小满清楚记得当时的感受。

那时候，张小满下定决心要将自己经历过的这一切写下来，哪怕不出版也没关系。她也想知道，其他个体如何适应这个庞大的系统？每个人又该如何定义自我价值？“肯定有很多人跟我的感受一样，迷茫、焦虑、痛苦、在工作中感觉到没有意义。”张小满告诉南方周末记者。

直到第二次被裁，真正离开大厂后，张小满才有时间开始写作。一开始，她总是试图以理解的态度去看待遇到的人和事，但发现，理解无法解释心中的困惑。心理咨询师朋友告诉她，把“理解”换成“分析”，将发生在身上的一切作为“事实”与“社会现象”去分析，可能好一点。她接受了，也换了一种方式去看待在大厂的一切。

2026年3月，这本记录她在互联网公司1480天经历的非虚构作品《大厂小民》出版。

以下是根据对张小满的采访整理的口述：

张小满，非虚构写作者，曾在媒体、互联网大厂工作，著有《我的母亲做保洁》。（受访者供图）

“高效”“变化”“赛道”

我没有想过我会进大厂。我没有从非常好的学校毕业，也没有像别人一样在很知名的媒体工作，写出过非常爆款的文章。早些年有这些经历的人可能会被大厂招去做基层管理者，路径明确。我们这些后一辈的媒体人已经很少有这样的渠道。

我曾在深圳的一家报社工作，当时报纸开了“创客”专栏，我们经常去采访一些创业者，他们很多是从大厂出来的，我当时对大厂的想象是它培养了很多人才，又引领了很多东西。

成为大厂员工前，我去过一次我后来进去的大厂总部，到那栋大楼的公共空间参加一个人文活动。我当时想，那个地方很开放，它明明是一座写字楼，但我们报名了，就可以免费去参加活动，好像大学。走进大堂时，我发现它的穹顶很高，抬头仰望的时候，会有阳光从天幕上打进来，像进了欧洲的教堂，感觉很神圣。大堂的布置像五星级酒店，地板干净，前台有穿着制服的工作人员在引导，服务贴心。

我感觉在里面上班的人一定都在创造一些改变世界的东西，同时我又觉得自己很渺小。你会不由自主地被这种东西吸引或者诱惑，如果能在这里上班，将是一件多么幸福的事情。

我进入的是大厂里的职能部门，也被称为“中台”，服务于各个业务线偏向文科生工作的需求。比如产品要上线了，需要我去写文案，写新闻稿；也需要对接外部的很多东西，大多是传播营销。

进去第一天，我被拉到很多工作群，大家很快地在群里讨论工作。这是我在做记者的时候无法想象的。一进去，领导把我领到工位，给大家介绍一下，就开始给我安排任务了，好像就是又一个零件加入进来了。大家都很高效，很多东西很快在群里达成共识，我一下子有点反应不过来。

我也接触到了一些这家大厂自己特色的术语。领导发一个工作任务或者通知，大家会排队在下面回复“1”，我大概知道是“收到”或者“知道”的意思，但不太知道背后的含义。我跑去问一个同事，为什么你们都回复“1”？其实这是互联网大厂常见的，它是程序员常用的一个代码，“1”代表“通过”，大家会用一些很简洁的东西来回复。待的时间长了，比如有人说“你来对接一下”，我就知道我要跟他开个短会。

张小满工作过的格子间窗外的落日。（受访者供图）

互联网诞生于全球化时代，要参与全球竞争，产品在一段时间内做不出来，它可能会死，高效其实是互联网的基因，这样一种基因传播到普通人的工作中，也是要求大家高效地来运转。当公司规模不是很大的时候，高效是真正的高效，比如三四个人在一起，快速地做一件事，做出来会很有成就感。但当一个体系非常庞大，有十万人时，很多时候高效就会变成一种表演式的高效。比如要一个方案，今天布置任务给你，让你两天后给到，这有什么意义？大厂经常会有一些看起来很急，但其实不用那么急的事情，但它会设置很多deadline，让大家工作紧张，创造一种危机感，体系本身也焦虑。

入职两个月后，我经历了一次组织架构调整。领导换了，之前做的东西也做不了，但有一个好处是后面的工作是我更擅长的，做互联网研究，去连接高校、做内容平台、出书。

“拥抱变化”是大厂常提及的。大厂其实像一个人，要不断找到新的目标，在这个世界上找到位置。互联网公司本质上是一家企业，首要任务是创造利润，保证在竞争中活下来。这种“变化”是可以理解的，但对个体来讲，有时是残酷的，如果组织架构变动刚好给你变到一个你一点都不擅长的地方，可能就干不下去。它是好坏并存的，有一种很强的不确定性，对于更上级的人也是这样，有时是一种权力洗牌。

大厂总提“找赛道”，但我从来没有在一个正常的赛道上。我做内容平台的时候，感觉好像是在赛道上，但也在赛道的末尾，很快就被挤跑；或者是老板觉得我在赛道上跑得太慢了。

我会被领导一直要求找新的赛道，说我的东西不够产品化，会被提出各种各样的要求。他会很直接残酷地告诉我，如果有一天这个东西没有了，你的工作是很容易被替代的。我会被质疑，被要求证明我做的事对公司是有意义的。大厂员工要时刻去向上级证明自己的工作对公司的价值。

张小满曾送给同事一瓶自己种出来的黄皮树。（受访者供图）

“很多人都有一种失重的感觉”

我观察到，大厂员工大致可分为三类：“扫地僧”“猎人”“农民”。这是我跟一个同事聊天聊出来的，他总跟我开玩笑，说我是“农民”，觉得我看天吃饭，天晴了就出门“种种东西”，下雨了收回来，勤勤恳恳，我很接受这种说法。

在大厂很早的时候，“扫地僧”就得到了TOP级老板的赏识，有比较大的空间做自己的事情，但也有风险，他们的职场很大程度上取决于这个老板还喜不喜欢他。人心是最难把握和控制的，是善变的。我知道一些“扫地僧”，几年内很被重视，职场处境比较好，但几年后被边缘。

在大厂，没有任何一种类型是稳定的。“猎人”擅长找准机会，可以说是大厂的机会主义者，很会找项目，把项目做得又快又好，被老板看到，在季度内拿到好绩效，但“猎人”也有可能空手而归，也是有风险的。“农民”有可能勤勤恳恳工作，一年颗粒无收。这三种身份不是固定的，“扫地僧”有可能变“农民”，“猎人”有可能变“扫地僧”，它是流动的。大家都是很聪明、很现实的人，知道在什么样的职场处境下扮演什么角色。

我成为“农民”是性格使然。我没有办法做一个机会主义者，我进去的时候根本不知道哪些项目可以被老板看到，一段时间后，才发现有些人原来是那样做事的。我也才发现，一个人在职场中会成为什么样的人，很大程度上跟职业经验可能没有太大关系，职业经验只是塑造了一部分，跟他的出生、教育、怎么认知社会有很大关系。

“农民”这类人最难被系统看到，升职加薪往往轮不到这样的透明人。像我这样的，很容易被裁，没有好的绩效，好绩效可能指向升职加薪。系统设置的时候，为了方便把人才选拔出来，有一个非常理性的评判标准，就是绩效。在这套体系里，更符合体系、拿高绩效的人更符合它对人才的需求。

我所在的大厂半年考核一次，绩效结果绝大部分取决于直接上级。绩效好坏与个人职场利益得失相关，比如这个人拿的绩效比我高，可能年终奖差距就是十几万元，所以会让人与人之间的竞争更激烈。考核前，所有人都很努力地要出一个成果，没有成果，就意味着没有东西写到总结里给老板看。体系营造的氛围就是这样，每半年一定要有一个成果。做长期项目的人，到那个节点，也得有一个可以拿出来说的东西。这会给人造成很强的压力，让大家在考核前很紧张，焦虑时时刻刻存在。

第一次考核，我拿到了低绩效。转正后，我头三个月的工作是在上一个老板那里做的，没法向新老板说，后面三个月项目刚开始，相当于没有什么东西可以说，转岗后我又是新小组唯一的新人，各种机缘巧合就落在我头上。即使做了很多事，但看起来很琐碎，也是没有用的。我被这个结果打蒙了，感觉第一次就拿了个很差的东西，从来没有在职场这样过。

后来我和同事做项目，拿中等绩效。那时，即使中等绩效也有调薪机会，但到了第三次考核，我依然没有调薪，那个时候有点委屈。按照规则，只能是同事成为项目受益者，但在这个评价体系里，我无法置身事外，内心毫无波澜。当时的领导在很多场合都说这件事是我跟同事一起做的，我确实也做了很多工作，但是我没有任何实质上的回报。

后面我已经放弃了要在考核系统里去争取。直到我离开，我也没有晋升。按规则，拿中等绩效可以申请晋升，但一个小组不可能所有人晋升，肯定是拿到更好绩效的人才可以。它虽然表面上公平，实际上要晋升，得通过上级同意，因为晋升还需要答辩，他会指导你。未获取上级的支持，不可能晋升成功。

这套体系有点像结了冰的贝加尔湖，有一个统一的标准在上面，但冰下面有人情的部分或者是不同小组的博弈，比如整个大部门里有不同的小组，大部门只有10个晋升名额，轮到你的小组时可能就只有2个名额，这2个名额上级要给谁就要博弈。在大厂里，很多人都有一种失重的感觉，很多东西无法掌控，但做事还是重要的。

我和一个在大厂有裁员权限的人聊过，他说，裁员时绩效是他第一考虑的，第二就是年龄。超过35岁，创造的绩效一般，工资比普通员工高两三倍，成本这么高，更可能被裁。这是一种很理性的考虑。

大厂有时候也会边裁员边招人。这个情况一般是把团队里的一个老人裁掉了。人裁掉了，但事还在，因为业务没有变，不可能把所有的事都给留下来的员工，就会重新招人，但不可能再招一个老人来，市场价高。招一个应届生进来就可以，成本更低，更重要的是新人更容易被驯化，还是从一个很理性的角度去考虑。

在互联网公司下班后，张小满常与同事伴着这样的落日走到地铁口。（受访者供图）

“个体可以选择做些什么”

很多人会把考核、晋升等当作确认自我价值的方式。我觉得这是东亚社会一个非常典型的东西，我们一直处在循环往复的评价体系中。我女儿只有6个月，抱去广场上跟人玩的时候，大家会说乖不乖、听不听话，会评价她。

职场更是一个超级评价体系，这个东西形成了一种非常理性的判断习惯，就是我们要通过他人的评价来判断自身价值，这几乎是所有职场人都会有的。本质上可能还是源于我们所受的教育，即我们的观念是怎么被塑造的，或者说我们可以附着的东西太少了。

我在大厂看到的很多人学历很高，从名校毕业，当他携带着一身经验进入大厂的时候，发现幻灭了，经验全部失效。我们拥有的经验、理想中想成为的人，跟社会需要什么样的人脱节了。如果沿着很惯性的做题家思维，或者优绩主义思维进到大厂里面，会把工作看得很重要，用拿好绩效、高工资这些很表面的东西来证明自我价值。这种定义“成功”的向度太单一了。

如果没有很明确地意识到职场是一个理性的环境，投入很多情感在工作中，受伤是必然的，因为理性无法回馈感性。理性的体系需要的是冷静的人，看一些招聘条件，要求你抗压能力强、有领导力，这都是很理性的东西，不会说有同理心、有爱心，公司不会这样招人。它就是要把人驯化成它想要的样子，才能更好地工作，产生最大效益。

但我们是不是一点情感都不投入，完全把自己变成系统的依附？当然不是。虽然系统会把我们工具化，但作为人，个体有很强的自主性，可以选择在里面做些什么。我在书里写了一些同事，出版前给他们看了，他们有的还在大厂工作，还愿意冒着风险让我写出来，足以说明系统里的人不是都像工具一样的。

人跟系统的关系不是只有依附、反噬。面对一个强大的体系，我们总是认为它是对的，信服它。它吞噬了很多人，很多人在里面过得痛苦。但同时它像一片宽广的原野，我们可以在里面找到自己的一片地方，种一点什么。像我们当初做内容共享项目，也是在里面找到了一些缝隙，把我们的特质用在了里面。人跟系统的关系是相互作用的，人不一定是弱小无能的，个体也在创造着系统的秩序。

2023年8月，因“降本增效”等原因，我第一次被裁员，后来内部转岗成功，又留了大半年，2024年6月真正离开大厂。离开是我跟我当时的领导共同决定的，我干不下去，想走了，本来想主动找她，但她先找了我，我就顺其自然地让她把我裁了。当时我的第一本书《我的母亲做保洁》出版了，对未来没有那么恐惧，我甚至松了一口气，觉得她帮我走出了大厂这个体系。

大厂里没有坏人，但这个体系会把大家变成面目模糊、相似的人。我的好几任领导平时也是非常可爱的人。裁员是他处在那个位置，在体系中必须这么做。但作为个体，还是有主动性和选择的。有的领导裁员很冷血，直接把文件拿来给你一签，就让你走人。我的领导很温情，很多话可能是为了安慰我，但还是说了。包括我遇到的HR，也没有那么工具化，在我转岗的过程中帮了我。